يمكنك معرفة المزيد عن أهداف كل مرشح ومزاجه وإمكاناته من خلال إجراء المقابلات وتطوير الاستطلاعات وتشكيل مجموعات التركيز.
اتخاذ بعض القرارات الخاطئة في اختيار القياديين بسبب بعض الانحيازات منها؛ انحياز التقارب الذي يصف ميل الأشخاص إلى الانحياز لمن يشاركونهم نفس الاهتمامات والمعتقدات والثقافات، وتأثير الهالة؛ الذي يظهر عندما يتم الحُكم على الأشخاص أو الأحداث بناءً على صفة إيجابية واحدة والتغاضي عن باقي الصفات الأخرى.
أهمية الاحتفاظ بالموظف الموهوب أنواع الذكاء ( المواهب )
قد يعني التقدم أيضًا الانتقال أو تغيير نمط الحياة الذي لا يرغب الموظف في القيام به في ذلك الوقت، لذلك سيتم تصنيف الموظف على أنه منخفض من حيث الإمكانات لهذا السبب. يمكن أن تتغير الإمكانات بالتأكيد بمرور الوقت، نظرًا للمواقف الفردية للأشخاص وظروف حياتهم. تميل الإمكانات إلى أن تكون محور التقييمات الأكثر ذاتية، لأنها تتضمن بعض الافتراضات حول ما يمكن أن يكون عضو الفريق قادرًا عليه بناءً على معلومات محدودة متاحة الآن.
وإليكم فيما يلي بعض من نماذج التعاقب الوظيفي القابلة للتحميل والتعديل:
بالنسبة لكثيرين آخرين ، ستحتاج المناقشة مع الرئيس التنفيذي إلى تحديد الصفات المرغوبة في الخلف.
في حين أنه غالبًا ما يتم إدراج تخطيط التعاقب في دورة سنوية، ينبغي أن يكون عملية مستمرة، ويتم الحفاظ عليه طوال الوقت عن طريق المناقشات النشطة والاهتمام بتطوير المواهب.
أهم خمس نصائح لتحديد ذوي الإمكانات العالية من بين قوتكم العاملة
يتمثل الحل الناجع لهذا التحدي في وضع خطة للتعاقب الوظيفي من خلال إستراتيجية تم إعدادها بشكل جيد لنقل أدوار ومسؤوليات القيادات لمن يخلفهم داخل مؤسستكم. ولكن كيف تحدد الشخص الأنسب من بين موظفيكم الذي يملك القدرة على تولي الدور القيادي بنجاح؟ وإذا لم يكن الموظفون مستعدين للترقية إلى المستوى التالي بعد، فما الذي يجب عليكم عمله من أجل إعدادهم لتولي المسؤولية؟
يتم تعريف الإمكانات على أنها قدرة الموظف على إظهار السلوكيات اللازمة للنجاح على أعلى مستوى جديد داخل الشركة. تعتبر الكفاءات والسلوكيات مؤشرًا جيدًا لإمكانات الموظف. غالبًا ما يُظهر الموظفون ذوو الإمكانات العالية، بغض النظر عن المستوى، الكفاءات التالية: الفطنة التجارية، والتفكير الاستراتيجي، ومهارات القيادة، ومهارات الأشخاص، وخفة التعلم، والمهارات التكنولوجية. قد نور الإمارات تشمل المؤشرات الأخرى المحتملة ما يلي:
وتتولى فرق الموارد البشرية داخل المؤسسات مهمة تحديد الوظائف والمهارات والفجوات المحتملة في الكفاءة، ومن ثم تقوم بتنفيذ المبادرات التي تساعد على إعداد جيلًا من الموظفين المؤهلين لشغل الأدوار القيادية.
تعد إدارة الأداء جزءا أساسيا من استراتيجية تخطيط التعاقب الفعالة. تساعد مراجعات الأداء والتعليقات المقدمة على أساس منتظم في العثور على عمال ذوي إمكانات عالية وتتبع نموهم بمرور الوقت.
وظِّفوا أشخاصًا لا يناسبون دورهم الوظيفي ومؤسستكم فحسب، بل يمتلكون أيضًا القدرة على النمو ليصبحوا قادة المستقبل.
إن أسماء المرشحين الذين سيخلفون على المدى الطويل ليست بنفس الأهمية، ولكن من المفيد دائمًا فهم عمق المنصة. من خلال المعلومات التي تم جمعها مؤخرًا أثناء عملية مراجعة المواهب، سيكون لدى الموارد البشرية والإدارة الكثير من المعلومات الجيدة عن المرشحين الخلفاء الداخليين. من المهم أيضًا تضمين المرشحين الخارجيين الذين سيخلفون في تحليل تخطيط التعاقب الوظيفي.